Comment se caractérise la montée en compétences aujourd’hui et comment se caractérisera-t-elle dans les 10 années à venir ? Pour réfléchir à cette question, l’organisme de formation CSP a réuni, dans deux groupes de travail, des managers, des DRH et des responsables formation.

Quatre grandes étapes dans l’accompagnement de la montée en compétences aujourd’hui

Pour les entreprises participant aux groupes de travail, la montée en compétences des salariés et son accompagnement sont évidemment stratégiques. Selon ces entreprises, quatre grandes étapes peuvent être distinguées : caractériser, repérer, évaluer les compétences puis accompagner la montée en compétences.

Les dispositifs mis en place pour ces différentes étapes sont plus ou moins sophistiqués en fonction notamment de la taille des entreprises. Pour caractériser les compétences, les entreprises utilisent des référentiels, des fiches de postes. Toutefois, cette étape n’est pas toujours facile à réaliser. Les dispositifs existant sont parfois qualifiées d’”usines à gaz” peu opérationnelles par les participants aux groupes de travail. L’évaluation des compétences, le recueil des souhaits d’évolution et de mobilité est, en règle générale, effectuée via les entretiens individuels.

Cinq tendances influencent la montée en compétences

Les groupes ont fait ressortir cinq tendances “lourdes” susceptibles de faire évoluer le développement et l’accompagnement des compétences des salariés.

• L’arrivée de la jeune génération

Selon les entreprises interrogées, la “jeune génération” (25-35 ans) est très mobile et peu attachée à l’entreprise. Elle souhaite un meilleur équilibre entre vie privée et professionnelle et accorde une attention particulière au bien-être, au plaisir en entreprise. Les participants au groupe ont également noté une plus grande porosité entre vie professionnelle et extra professionnelle pour cette génération. Il y beaucoup de fonctionnement en réseaux et davantage de cooptation. “Ce sont des collaborateurs qui ont envie d’exprimer leurs talents, de les exploiter”, “de sortir des parcours de formation identifiés. ils sont très demandeurs d’accompagnement”.

• L’éloignement de l’âge de la retraite

Le recul de l’âge de la retraite nécessite de prendre en compte l’accompagnement de la montée en compétence des plus de 50 ans. “Aujourd’hui, pour être clairs, on ne s’occupe pas des plus de 45 - 50 ans. Or, maintenant, ils ont encore un bon bout de temps devant eux. Il faudra être capable de les former, de développer leurs compétences et de leur proposer des évolutions de carrière” ont expliqués les entreprises ayant participé aux groupes de travail.

• La responsabilisation du salarié

Le salarié devient acteur de sa montée en compétence. “Le défi est de veiller à ce que cette responsabilisation concerne tous les salariés”.

• La mondialisation

La mondialisation ouvre sur de nouvelles compétences (linguistiques, capacité de collaborer dans des contextes multiculturels…).

• La forte mobilité des salariés

La forte mobilité des salariés implique un besoin grandissant de formations certifiantes, lisibles, traçables et vendables à l’extérieur.

Plus de souplesse et plus de traçabilité pour les organismes de formation

En 2018, quel sera le rôle d’un organisme de formation pour accompagner l’entreprise dans la montée en compétences de ses salariés ?

L’organisme de formation doit devenir “un partenaire plutôt qu’un prestataire” expliquent les participants. Il doit aider l’entreprise à travailler sur ses besoins et trouver, avec elle, la solution adaptée.

En ce qui concerne le contenu des formations, les entreprises espèrent que les organismes de formation s’adaptent ” très rapidement à l’actualité de l’entreprise”. Elles veulent “des formations plus ciblées, plus riches”. Elles pensent également qu’un format plus court sera nécessaire “pour s’adapter à un public qui ne tient pas assis sur une chaise. Les formations pourront même durer 1 à 3 heures”.

A l’issue de la formation, le rôle de l’organisme de formation doit également être renforcé. Les entreprises ont des attentes très fortes et souhaitent que l’organisme de formation “s’engage sur les résultats en proposant un service complet et packagé”. L’organisme de formation doit être présent à l’issue de la formation en assurant le suivi du salarié. Il doit également mettre en place “un outil efficace et probant” qui mesure l’efficacité de la formation. Les entreprises veulent davantage de formations certifiantes et traçables.

Par rapport à ces souhaits d’évolution, les organismes de formation doivent, selon l’analyse de CSP, progresser sur les points suivants :

• s’engager sur les résultats et accompagner les entreprises sur la mesure de l’efficacité des dispositifs mis en place ;
• faire plus de suivi post formation ;
• “customiser” les formations et moins travailler “sur catalogue” ;
• travailler d’avantage avec les services de formation internes des entreprises.

Les clients de CSP l’estiment d’ailleurs assez proche … un vrai partenaire pour demain !” “par la façon dont il échange avec les entreprises”, “par son rôle de véritable accompagnateur sur certaines prestations” et par “l’implication de ses animateurs”.

Repérer les compétences stratégiques de demain, identifier les futurs talents et les “faire monter” en compétences : tel est l’un des rôles du DRH.

Toutefois, selon l’enquête, les DRH vont devoir faire face dans les années à venir à une nouvelle problématique : gérer les budgets formation.

“On va assister à une explosion des demandes en formation avec un budget qui n’est pas élastique, il faudra prendre en compte la notion de retour sur investissement. Pour cela, il faudra être capables d’évaluer les écarts avant et après la formation”. “La formation deviendra un véritable capital entreprise, un argument pour attirer les salariés”.

Ce constat fait par les participants à l’enquête de CSP met les organismes de formation face à un véritable défi pour les années à venir.

 

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