Objet et bénéficiaires du contrat

Quel est l’objet du CIE ?

Le CIE est la forme du contrat unique d’insertion réservée aux employeurs du secteur marchand.

Il a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi.

Quels sont les bénéficiaires de ce contrat ?

Il s’agit des salariés sans emploi (l’inscription à Pôle Emploi n’est pas obligatoire), mais aussi des bénéficiaires des minima sociaux (RSA, ASS, AAH, ATA).

Quels sont les employeurs concernés ?

Il s’agit des employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage, à l’exception des particuliers employeurs.

Les groupements d’employeurs sont également concernés lorsqu’ils organisent des parcours d’insertion et de qualification.

Quelles sont les conditions à remplir par l’employeur ?

L’employeur doit :

• être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales ;
• ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’embauche.

L’embauche en CIE ne doit pas procéder au remplacement d’un salarié licencié pour motif autre que faute grave ou lourde. A défaut, la convention peut être dénoncée par l’État ou le Président du conseil général.

Convention avec l’État

La convention est-elle obligatoire ?

Oui. La convention individuelle est conclue préalablement à la conclusion du contrat.

Avec qui la convention doit-elle être signée ?

La convention est signée entre l’employeur, le bénéficiaire et Pôle emploi ou le Président du conseil général lorsque la convention concerne un bénéficiaire du RSA.

Quel est le contenu de la convention ?

La convention individuelle doit notamment comporter : les informations relatives à l’identité du bénéficiaire et à sa situation au regard de l’emploi, des allocations dont il bénéficie et de sa qualification… Ces mentions sont fixées par l’article R. 5134-17 du code du travail.

La convention peut être modifiée avant son terme avec l’accord des 3 parties.

Quelle est la durée de la convention ?

Elle ne peut excéder le terme du contrat de travail.

La durée de la convention peut-elle être prolongée ?

Oui. Elle peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

Dans ce cas, la prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.

Est-il possible de déroger à la durée maximale de la convention ?

Oui. La durée de la convention peut atteindre 60 mois :

• lorsqu’elle concerne un salarié de 50 et plus bénéficiaire du RSA, de l’ASS, de l’AAH, de l’ATA ou une personne reconnue handicapée. La condition d’âge s’apprécie alors à l’échéance de la durée maximale de la convention. La convention fait l’objet d’avenants successifs d’un an au plus ;
• pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et définie dans la convention initiale.

La convention peut-elle être dénoncée ?

Oui, en cas de non-respect des clauses de la convention par l’employeur. L’employeur est informé par l’autorité signataire et dispose d’un délai de 7 jours pour présenter ses observations.

Si la convention est dénoncée, l’employeur est tenu au reversement des aides perçues, sauf dans les cas prévus aux articles R. 5134-69 ou R. 5134-70 du code du travail.

Les représentants du personnel sont-ils informés des conventions conclues ?

Oui. L’employeur doit informer le comité d’entreprise ou à défaut, les délégués du personnel.

Caractéristiques du contrat

Quelle est la nature du contrat ?

C’est un CDD ou un CDI.

Le contrat doit-il être établi par écrit ?

Oui.

Le contrat peut-il comporter une période d’essai ?

Oui.

Quelle est la durée du contrat ?

Elle ne peut être inférieure à 6 mois (3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine).

Le contrat peut-il être prolongé ?

Oui, dans la limite d’une durée totale de 24 mois ou de 5 ans pour les salariés âgés de 50 et plus, bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’ATA ou de l’AAH, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.

La prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en matière d’accompagnement et de formation (actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences et de formation qualifiante). L’employeur doit également joindre à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.

Quelle est la durée du travail ?

Elle ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque les difficultés particulières de la personne embauchée justifient une durée inférieure.

Le contrat de travail peut-il être suspendu ?

Oui, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

• en accord avec son employeur, d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
• d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois.

En cas d’embauche à l’issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

Le contrat peut-il être rompu par le salarié avant son terme ?

Oui, même lorsque c’est un CDD.

Dans ce cas, la rupture doit permettre au salarié :

• d’être embauché par un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ;
• d’être embauché en CDI ;
• de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.

Le contrat peut-il être rompu de manière anticipée par l’employeur ?

Oui. Dans ce cas, l’employeur doit reverser les aides qu’il a perçues.

Cependant, pour un CDI, la rupture ne donne pas lieu au reversement des aides perçues en cas de licenciement pour : faute grave, force majeure, inaptitude médicalement constatée, motif économique (notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation). Il en est de même en cas de rupture au cours de la période d’essai ou de rupture conventionnelle.

Pour un CDD, la rupture ne donne pas lieu au reversement des aides en cas de rupture anticipée du contrat : résultant de la volonté claire et non équivoque des parties, pour faute grave, pour force majeure, au cours de la période d’essai.

Les autorités doivent-elles être informées de la suspension ou de la rupture du contrat ?

Oui. L’employeur informe, dans un délai franc de 7 jours, de toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention :

• l’autorité signataire de la convention individuelle ;
• le ou les organismes chargés du versement des aides.

Cette information doit être réalisée au moyen de la fiche de signalement jointe à la convention individuelle.

Les salariés sont-ils pris en compte dans l’effectif ?

Non, pendant la durée du CDD ou de la convention individuelle du CDI.

En revanche, ils sont pris en compte pour l’application de la tarification AT/MP.

Formation

La formation est-elle obligatoire ?

Non, il s’agit d’une possibilité, pas d’une obligation.

Par contre, le CIE doit comporter des actions d’accompagnement professionnel destinées à favoriser l’insertion durable dans l’emploi de ses bénéficiaires.

Quelles sont les actions d’accompagnement professionnel ?

Il peut s’agir d’une remobilisation vers l’emploi, d’une aide à la reprise de poste, d’élaboration du projet professionnel et d’un appui à sa réalisation, d’une évaluation des capacités et des compétences, d’aides à la recherche d’emploi…

Quelles peuvent être les formations suivies par le salarié ?

Le salarié ayant conclu un CIE peut suivre les mêmes formations que les autres salariés de l’entreprise : CIF, DIF, VAE… Le salarié peut également bénéficier d’une période de professionnalisation. Dans ce cas, sa durée ne peut être inférieure à 80 heures.

Un référent doit-il être désigné dans l’entreprise ?

Oui.

L’autorité signataire de la convention individuelle désigne en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion, un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié.

Si le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné dans le cadre de ce dispositif.

La désignation d’un tuteur est-elle obligatoire ?

Oui. Il doit être choisi par l’employeur parmi des salariés qualifiés et volontaires, justifiant d’au moins 2 ans d’expérience professionnelle. Exceptionnellement il peut s’agir de l’employeur.

Le tuteur ne peut suivre plus de 3 salariés en CIE. Il a, entre autres missions, celles de participer à l’accueil, d’aider, d’informer et de guider le salarié et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels.

L’employeur doit-il remettre une attestation au salarié ?

Oui. Une attestation d ‘expérience professionnelle est établie par l’employeur et remise au salarié à sa demande au plus tard 1 mois avant la fin du CIE.

Rémunération

Quel est le salaire minimum perçu par le salarié ?

Le salarié doit être rémunéré conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement. Cette rémunération ne peut être inférieure au SMIC horaire X par le nombre d’heures travaillées.

Exonération de cotisations

Existe-t-il une exonération spécifique ?

Non.

Quelles exonérations peut percevoir l’employeur ?

L’employeur peut percevoir les exonérations de cotisations patronales de droit commun, notamment la réduction Fillon lorsque les conditions d’application de celle-ci sont remplies.

Aide financière

L’employeur bénéficie-t-il d’une aide pour l’embauche d’un salarié en CIE ?

Oui.

Quel est le montant de cette aide ?

L’aide ne peut excéder 47 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail.

Qui fixe le taux de prise en charge ?

Le préfet de région fixe le taux chaque année, par un arrêté.

Le taux peut être modulé en fonction de plusieurs critères :

• de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ;
• des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ;
• des conditions économiques locales ;
• des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Le préfet peut également tenir compte des statistiques publiques de l’emploi dans la région.

Le taux peut-il être différent pour les bénéficiaires du RSA ?

Oui.

Pour les bénéficiaires du RSA, le taux de prise en charge appliqué est celui fixé par le Conseil général s’il est supérieur à celui fixé par le Préfet.

Quelles sont les modalités de versement de l’aide ?

L’aide est versée mensuellement par l’agence de services et de paiement pour le compte de l’État (ASP).

Elle est versée par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque la convention individuelle de CIE est conclue avec un bénéficiaire du RSA financé par le département.

L’employeur communique à ces organismes, tous les 3 mois à compter de la date d’embauche, les justificatifs attestant de l’activité du salarié.

Le versement de l’aide peut-il être suspendu ?

Oui, lorsque le contrat de travail est suspendu et que la rémunération n’est pas maintenue.

Si l’employeur maintien la rémunération en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

Le montant de l’aide peut-il être reversé par l’employeur ?

Oui, lorsque le CIE est rompu avant la fin de la convention, l’employeur est tenu de reverser l’intégralité des aides déjà perçues.

Cependant, la rupture du contrat ne donne pas lieu à reversement dans les cas mentionnés aux articles R. 5134-69 et R. 5134-70 du code du travail.

 

Poursuivre la lecture avec :

• Les nouvelles dispositions du contrat de professionnalisation
• Sécurité : vers une amélioration de la formation des stagiaires
• Plus de 50 000 CIF financés en 2008

Les formations associées :

• Brunchs d’actualité sociale 2010 (E14321084)
• Externalisation, fusion, restructuration : maîtriser la procédure et mesurer les risques juridiques (E13110041)
• Le solde de tout compte (RP2290)
• Départ négocié, rupture conventionnelle et transaction (SC2340)
• Durée et aménagement du temps de travail : cadre juridique (KS0011)
• La rupture individuelle du contrat de travail à l'initiativede l'employeur : licenciement et autres modes de rupture (KS0003)