Quel est l’objet du bilan de compétences ?

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Toutes les formes d’évaluation des salariés (bilan de fin d’année, par exemple) effectuées par l’entreprise ou par un organisme spécialisé ne peuvent être assimilées à des bilans de compétences. Le bilan de compétences a un objet plus large qui est défini par le code du travail qui fixe également les modalités techniques selon lesquelles le bilan de compétences est organisé (C. trav., art. L. 6313-10 et R. 6321-32 et s.). Par ailleurs, les conditions de réalisation du bilan garantissent pour le salarié la confidentialité des résultats.

Le point sur le bilan de compétences

Comment y accéder ?

L’initiative du bilan de compétences appartient :

• soit au salarié, qui peut décider d’effectuer un bilan de compétences hors temps de travail ou dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences ;
• soit à l’employeur dans le cadre du plan de formation, avec le consentement du salarié.

Pour requérir ce consentement, l’employeur doit présenter au salarié une convention tripartite dûment complétée (voir précisions ci-après). Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour accepter en restituant la convention signée. L’absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus. Son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. A l’inverse, un salarié ne peut refuser une simple évaluation de ses compétences professionnelles.

A côté de ces trois modalités principales d’accès au bilan de compétences, le salarié peut réaliser un tel bilan en cas de licenciement ou de démission dans le cadre du DIF ou au titre d’un accès particulier au bilan (salariés ayant 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans).

Le bilan de compétences doit remplir 3 conditions

Il doit être précédé d’une convention tripartite

Le bilan de compétences doit être précédé d’une convention tripartite entre le salarié, l’organisme prestataire du bilan de compétences et soit l’organisme paritaire agréé au titre du CIF lorsque le bilan est effectué dans le cadre du congé de bilan de compétences, soit l’employeur lorsque le bilan est effectué au titre du plan de formation. Ces conventions tripartites sont établies conformément à des conventions types définies par arrêté ministériel et rappellent aux signataires les principales obligations qui leur incombent respectivement.

Il doit être réalisé par un organisme extérieur agréé

Il s’agit obligatoirement d’un organisme extérieur à l’entreprise. Les entreprises ne peuvent réaliser elles-mêmes des bilans pour leurs salariés. L’organisme prestataire du bilan doit être inscrit sur une liste établie par un organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF). L’employeur peut également demander au Préfet de région l’autorisation de recourir à un prestataire non inscrit ( C. trav., art. R. 6322-54).

Il doit être constitué des 3 phases définies par le code du travail

Le bilan de compétences doit se dérouler en trois phases ( C. trav., art. R. 6322-35). La phase préliminaire a pour objet de définir et d’analyser la nature des besoins du salarié. La phase d’investigation permet d’identifier et d’évaluer les compétences et les aptitudes du salarié. Pendant la phase de conclusions, les résultats détaillés du bilan de compétences sont exposés au salarié. Sont également envisagées les principales étapes du projet professionnel du salarié ou le cas échéant de son projet de formation. La réalisation du bilan peut donc donner lieu à plusieurs rendez-vous espacés dans le temps. Réalisé dans les conditions qui précèdent, le bilan de compétences est imputable sur le budget formation de l’entreprise.

Qui finance le bilan de compétences ?

Bilan réalisé dans le cadre du plan de formation

Le bilan est financé, comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « plan de formation » dans les entreprises occupant au moins 10 salariés. Les dépenses imputables comprennent les frais liés à la réalisation du bilan ainsi que la rémunération du salarié.

Bilan réalisé par un salarié ayant 20 ans d’activité ou âgé d’au moins 45 ans

Après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d’une ancienneté minimum d’1 an de présence dans l’entreprise qui l’emploie, d’un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps du travail. La prise en charge financière est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF ou par celui du droit individuel à la formation (DIF). Le bilan de compétences sera financé par l’OPACIF ou par l’OPCA agréé au titre du DIF.

De plus, l’article 8 de l’ANI du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors qui a été étendu par un arrêté du 12 juillet 2006 (JO, 22 juil.) prévoit que les OPACIF peuvent déterminer une enveloppe budgétaire affectée à la prise en charge des bilans de compétences des salariés de plus de 45 ans et organiser une prise en charge accélérée de ces dossiers.

Bilan réalisé dans le cadre du congé de bilan de compétences

Le salarié qui réalise son bilan de compétences, dans le cadre d’un congé de bilan de compétences, peut déposer une demande de prise en charge financière auprès de l’OPACIF dont relève son entreprise. En cas d’acceptation, l’OPACIF prend en charge sa rémunération, dans la limite de 24 heures ainsi que tout ou partie des frais liés au bilan de compétences (coût du bilan, frais d’hébergement et de déplacement).

Bilan réalisé, en cas de licenciement ou de démission, dans le cadre du DIF

Le salarié licencié, sauf pour faute lourde, peut demander, avant la fin de son préavis, à bénéficier notamment d’une action de bilan de compétences au titre de son DIF. En cas de demande dans ce délai, l’employeur est tenu de verser une somme forfaitaire destinée à financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences. Cette somme correspond au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par 9,15 euros. En cas de démission, le salarié peut également demander à bénéficier de son DIF pour effectuer un bilan de compétences sous réserve que l’action de bilan de compétences soit engagée avant la fin du préavis.

Remarque : avec la nouvelle portabilité du DIF issue de la loi ” orientation - formation” du 24 nov. 2009 (JO, 25 nov.), le salarié dont le contrat de travail a été rompu et qui n’a pas déposé une demande pendant son préavis peut désormais utiliser, sous certaines conditions, ses heures de DIF pour effectuer un bilan de compétences pendant sa période de chômage ou chez son nouvel employeur( voir notre Dossier du 4 décembre 2009).

Bilan réalisé hors temps de travail

Le salarié qui choisit de réaliser un bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l’entreprise doit en assumer lui-même le financement. Cependant, son bilan peut, sur demande du salarié, être financé par l’OPACIF s’il remplit les conditions requises pour bénéficier d’un congé de bilan de compétences. Cet organisme qui peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation du bilan (coût du bilan, frais de déplacement et d’hébergement).

 

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