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Formation : que faire face au refus du salarié ?

24 juin 2010 | Par Sophie Picot-Raphanel | Catégorie : Les Dossiers

En principe, un salarié ne peut pas refuser une formation sans un motif légitime sauf s’il s’agit d’une action de développement des compétences réalisée hors temps de travail, d’un bilan de compétences ou d’une VAE. A défaut d’un tel motif, le refus du salarié constitue une faute susceptible de justifier son licenciement. Détail et explications dans cet article.

Le salarié ne peut pas, en principe, refuser une formation

La décision d’envoyer en formation un salarié, dans le cadre du plan de formation, fait partie des prérogatives de l’employeur et relève de son pouvoir de direction. L’employeur n’est donc pas tenu de demander son avis au salarié sauf dans les cas suivants :

lorsque l’employeur entend lui faire réaliser un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
lorsqu’il souhaite que le salarié suive une action de développement des compétences hors temps de travail.

Que faire face au refus du salarié ?

En principe, le salarié ne peut donc pas refuser de suivre une formation. Le fait de participer à un stage dans le cadre du plan de formation constitue une modalité particulière d’exécution de son contrat de travail qui peut être assimilée à l’exécution d’une mission professionnelle. Il n’y a pas modification du contrat de travail du salarié mais un simple changement de ses conditions de travail qui se traduit par des modifications temporaires sans incidence sur son salaire ou sa qualification.

Remarque : aucun délai de prévenance n’est fixé par le code du travail pour convoquer un salarié à une formation prévue par le plan de formation. L’employeur étant maître de l’organisation des services de l’entreprise, il lui appartient de fixer le délai nécessaire pour maintenir la bonne marche de l’entreprise. Il est toutefois recommandé à l’employeur de respecter un délai suffisant et raisonnable pour avertir le salarié.

Toutefois, le salarié peut refuser pour un motif légitime

S’il refuse de partir en formation, le salarié doit avoir un motif légitime autrement dit un motif valable. En cas de contentieux, ce sont les juges du fond qui vérifient le motif de refus du salarié.

Son refus peut, tout d’abord, être justifié si son envoi en formation par l’employeur repose sur un motif discriminatoire. Par exemple, un représentant du personnel pourrait ne pas consentir à un stage qui n’aurait en fait pour but que de l’empêcher d’exercer ses fonctions en l’éloignant pour une longue durée de son lieu de travail. Il y aurait dans ce cas entrave à l’exercice de son mandat.

Le motif du refus peut également être légitime si la formation ne s’inscrit pas dans le champ d’exécution du contrat de travail. Ainsi, par exemple, rien n’oblige un salarié à suivre une formation en vue de s’élever dans la hiérarchie si tel n’est pas son souhait.

De même, le refus est valable si la formation doit conduire à une modification du contrat de travail refusée par le salarié.

Le refus du salarié peut encore être justifié par des circonstances particulières, comme l’éloignement du lieu du stage empêchant le (ou la) salarié(e) de remplir ses obligations familiales. Ainsi, par exemple, la jurisprudence a considéré comme légitime, le refus d’une salariée exerçant les fonctions d’agent de service administratif et financier. A plusieurs reprises, cette salariée n’a pas accepté de participer à une formation d’une semaine, en raison de son impossibilité à s’éloigner pendant cette durée de son domicile familial du fait des nécessités de prise en charge de son 3e enfant gravement handicapé. « L’employeur n’invoquait aucun impératif particulier lié à la spécificité de la formation qui excluait son organisation sur le lieu de travail ou dans le même secteur géographique » (CA Besançon, 25 févr. 2003, no 02-13, SARL Bureautique service c/ Daguet). Autre exemple de circonstances particulières : la non-prise en charge par l’employeur des frais de déplacement et d’hébergement occasionnés par le stage. Lorsqu’il envoie des salariés en formation, dans le cadre du plan de formation, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour que le déroulement du stage ne soit pas préjudiciable aux salariés sur le plan financier. L’opposition d’un salarié de suivre une formation, en raison des frais et des difficultés de déplacement qu’elle occasionne, peut être justifiée. L’employeur n’acceptait pas de mettre en place un transport collectif du lieu de travail au lieu du stage ou de compenser les frais résultant de la formation de longue durée par des indemnités au moins égales au coût réel de transport de chaque salarié (CA Reims, SA Devanlay c/ Tanrey).

Dans les autres cas, le salarié qui refuse de partir en formation peut être sanctionné

Le salarié qui refuse sans motif légitime de suivre une formation décidée par l’employeur peut être sanctionné. Cette sanction peut consister en un avertissement, une mise à pied disciplinaire ou même un licenciement. Toute sanction doit être notifiée par écrit et motivée. En outre, pour les sanctions les plus graves (mise à pied ou rétrogradation), il existe une procédure préalable, calquée sur celle du licenciement (C. trav., art. L. 1332-2).

Le choix de la sanction appartient à l’employeur en fonction notamment de la gravité du refus du salarié par rapport à l’exécution normale de son contrat de travail.

La sanction peut être un licenciement

Face, par exemple, au refus du salarié de suivre une formation d’adaptation à son poste de travail ou une formation à la sécurité, l’employeur peut ne pas avoir d’autre choix que le licenciement.

La Cour de cassation a, à plusieurs reprises, affirmé le principe suivant : est justifié le licenciement du salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc., 3 mai 1990, no 88-41.900 Capizzi c/ Sté d’exploitation des menuiseries françaises, Cass. soc., 20 juin 2001, no 99-44.378, Khemili c/ Sté Brunechay diffusion et Cass. soc., 3 déc. 2008, no 07-42.196, Audignon c/ Sté OCEI).

Une salariée doit accepter de suivre une formation d’adaptation au poste de travail informatique et organisée dans l’intérêt de l’entreprise, même si elle s’était trouvée antérieurement en arrêt de travail suite à un état anxieux et même si elle estimait la formation trop rapide et trop sommaire eu égard aux difficultés qu’elle rencontrait en informatique (Cass. soc., 7 avr. 2004, no 02-40.493, Sté Poids lourds service Chartrain c/ Privey). La Cour de cassation a encore récemment validé le licenciement d’une secrétaire s’opposant à un stage informatique destiné à l’adapter à son poste de travail (Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-43.844, Cauchy c/ SCP Ricard- Demeure et associés).

Refuser une formation peut même être considéré comme une faute grave. La jurisprudence a ainsi qualifié de faute grave les actes suivants :

deux salariées qui avaient abandonné, sans motifs légitimes, une formation d’adaptation destinée à leur permettre d’utiliser un nouveau logiciel de gestion (Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-43.785, Chauvel c/ SEHD Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-43.786, Zenoni c/ SEHD) ;
un salarié responsable de 2 accidents de la circulation qui ne s’était pas rendu à une formation à la sécurité routière organisée par son employeur sans justifier de son absence (Cass. soc., 27 janv. 2009, no 07-43.955, Abdelkader c/ Sté Transports Daniel Meyer).

En revanche, la Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de l’employeur dans une affaire où il considérait qu’une salariée avait commis une faute grave en refusant une formation qui était destinée à compenser ses carences. Elle avait, selon lui délibérément refusé de pallier ses insuffisances professionnelles. La Cour de cassation a jugé qu’il y avait bien une faute justifiant un licenciement mais pas faute grave (Cass. soc., 5 déc. 2007, no 06-42.904, Melis c/ Sté Arvato services France).