La décision d’envoyer en formation un salarié, dans le cadre du plan de formation, fait partie des prérogatives de l’employeur et relève de son pouvoir de direction. L’employeur n’est donc pas tenu de demander son avis au salarié sauf dans les cas suivants :

• lorsque l’employeur entend lui faire réaliser un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• lorsqu’il souhaite que le salarié suive une action de développement des compétences hors temps de travail.

Que faire face au refus du salarié ?

En principe, le salarié ne peut donc pas refuser de suivre une formation. Le fait de participer à un stage dans le cadre du plan de formation constitue une modalité particulière d’exécution de son contrat de travail qui peut être assimilée à l’exécution d’une mission professionnelle. Il n’y a pas modification du contrat de travail du salarié mais un simple changement de ses conditions de travail qui se traduit par des modifications temporaires sans incidence sur son salaire ou sa qualification.

Remarque : aucun délai de prévenance n’est fixé par le code du travail pour convoquer un salarié à une formation prévue par le plan de formation. L’employeur étant maître de l’organisation des services de l’entreprise, il lui appartient de fixer le délai nécessaire pour maintenir la bonne marche de l’entreprise. Il est toutefois recommandé à l’employeur de respecter un délai suffisant et raisonnable pour avertir le salarié.

Toutefois, le salarié peut refuser pour un motif légitime

S’il refuse de partir en formation, le salarié doit avoir un motif légitime autrement dit un motif valable. En cas de contentieux, ce sont les juges du fond qui vérifient le motif de refus du salarié.

Son refus peut, tout d’abord, être justifié si son envoi en formation par l’employeur repose sur un motif discriminatoire. Par exemple, un représentant du personnel pourrait ne pas consentir à un stage qui n’aurait en fait pour but que de l’empêcher d’exercer ses fonctions en l’éloignant pour une longue durée de son lieu de travail. Il y aurait dans ce cas entrave à l’exercice de son mandat.

Le motif du refus peut également être légitime si la formation ne s’inscrit pas dans le champ d’exécution du contrat de travail. Ainsi, par exemple, rien n’oblige un salarié à suivre une formation en vue de s’élever dans la hiérarchie si tel n’est pas son souhait.

De même, le refus est valable si la formation doit conduire à une modification du contrat de travail refusée par le salarié.

Le refus du salarié peut encore être justifié par des circonstances particulières, comme l’éloignement du lieu du stage empêchant le (ou la) salarié(e) de remplir ses obligations familiales. Ainsi, par exemple, la jurisprudence a considéré comme légitime, le refus d’une salariée exerçant les fonctions d’agent de service administratif et financier. A plusieurs reprises, cette salariée n’a pas accepté de participer à une formation d’une semaine, en raison de son impossibilité à s’éloigner pendant cette durée de son domicile familial du fait des nécessités de prise en charge de son 3e enfant gravement handicapé. « L’employeur n’invoquait aucun impératif particulier lié à la spécificité de la formation qui excluait son organisation sur le lieu de travail ou dans le même secteur géographique » (CA Besançon, 25 févr. 2003, no 02-13, SARL Bureautique service c/ Daguet). Autre exemple de circonstances particulières : la non-prise en charge par l’employeur des frais de déplacement et d’hébergement occasionnés par le stage. Lorsqu’il envoie des salariés en formation, dans le cadre du plan de formation, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour que le déroulement du stage ne soit pas préjudiciable aux salariés sur le plan financier. L’opposition d’un salarié de suivre une formation, en raison des frais et des difficultés de déplacement qu’elle occasionne, peut être justifiée. L’employeur n’acceptait pas de mettre en place un transport collectif du lieu de travail au lieu du stage ou de compenser les frais résultant de la formation de longue durée par des indemnités au moins égales au coût réel de transport de chaque salarié (CA Reims, SA Devanlay c/ Tanrey).

Dans les autres cas, le salarié qui refuse de partir en formation peut être sanctionné

Le salarié qui refuse sans motif légitime de suivre une formation décidée par l’employeur peut être sanctionné. Cette sanction peut consister en un avertissement, une mise à pied disciplinaire ou même un licenciement. Toute sanction doit être notifiée par écrit et motivée. En outre, pour les sanctions les plus graves (mise à pied ou rétrogradation), il existe une procédure préalable, calquée sur celle du licenciement (C. trav., art. L. 1332-2).

Le choix de la sanction appartient à l’employeur en fonction notamment de la gravité du refus du salarié par rapport à l’exécution normale de son contrat de travail.

La sanction peut être un licenciement

Face, par exemple, au refus du salarié de suivre une formation d’adaptation à son poste de travail ou une formation à la sécurité, l’employeur peut ne pas avoir d’autre choix que le licenciement.

La Cour de cassation a, à plusieurs reprises, affirmé le principe suivant : est justifié le licenciement du salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc., 3 mai 1990, no 88-41.900 Capizzi c/ Sté d’exploitation des menuiseries françaises, Cass. soc., 20 juin 2001, no 99-44.378, Khemili c/ Sté Brunechay diffusion et Cass. soc., 3 déc. 2008, no 07-42.196, Audignon c/ Sté OCEI).

Une salariée doit accepter de suivre une formation d’adaptation au poste de travail informatique et organisée dans l’intérêt de l’entreprise, même si elle s’était trouvée antérieurement en arrêt de travail suite à un état anxieux et même si elle estimait la formation trop rapide et trop sommaire eu égard aux difficultés qu’elle rencontrait en informatique (Cass. soc., 7 avr. 2004, no 02-40.493, Sté Poids lourds service Chartrain c/ Privey). La Cour de cassation a encore récemment validé le licenciement d’une secrétaire s’opposant à un stage informatique destiné à l’adapter à son poste de travail (Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-43.844, Cauchy c/ SCP Ricard- Demeure et associés).

Refuser une formation peut même être considéré comme une faute grave. La jurisprudence a ainsi qualifié de faute grave les actes suivants :

• deux salariées qui avaient abandonné, sans motifs légitimes, une formation d’adaptation destinée à leur permettre d’utiliser un nouveau logiciel de gestion (Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-43.785, Chauvel c/ SEHD Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-43.786, Zenoni c/ SEHD) ;
• un salarié responsable de 2 accidents de la circulation qui ne s’était pas rendu à une formation à la sécurité routière organisée par son employeur sans justifier de son absence (Cass. soc., 27 janv. 2009, no 07-43.955, Abdelkader c/ Sté Transports Daniel Meyer).

En revanche, la Cour de cassation n’a pas suivi l’argumentation de l’employeur dans une affaire où il considérait qu’une salariée avait commis une faute grave en refusant une formation qui était destinée à compenser ses carences. Elle avait, selon lui délibérément refusé de pallier ses insuffisances professionnelles. La Cour de cassation a jugé qu’il y avait bien une faute justifiant un licenciement mais pas faute grave (Cass. soc., 5 déc. 2007, no 06-42.904, Melis c/ Sté Arvato services France).

Les conditions d’application de cette disposition issue de la loi « orientation - formation » du 24 novembre 2009 (JO, 25 nov.) viennent être précisées par un décret du 15 juin 2010.

Les dépenses de tutorat susvisées correspondent à celles réalisées au bénéfice de jeunes de moins de 26 ans :

• embauchés depuis moins de six mois sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins douze mois ;
• stagiaires ou élèves suivant un enseignement alterné ou un enseignement professionnel.

Les dépenses correspondantes peuvent être financées dans la limite :

• d’un plafond de 230 euros par mois et par jeune embauché ou par stagiaire ;
• pour une durée maximale de six mois pour un jeune embauché et de trois mois pour un stagiaire.

Ce tutorat doit s’exercer dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat de professionnalisation (C. trav., art. D. 6325-6 à D. 6325-9). Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire. Il doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. Le tuteur ne peut exercer ses fonctions à l’égard de plus de 3 personnes. La mission du tuteur est d’accueillir, de guider le jeune dans l’entreprise et de l’aider à acquérir des savoir faire professionnels. L’employeur doit laisser au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

D. n°2010-661, 15 juin 2010: JO, 17juin

Le code du travail ne prévoit pas, en revanche, la sanction de l’absence de cette mention dans la lettre de licenciement. Dans un récent arrêt, la chambre sociale a déjà considéré que le manquement de l’employeur à son obligation d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation lui cause nécessairement un préjudice (Cass. soc., 17 févr. 2010, n° 08-45.382, Margottin et a. c/ Feuvet) . Le défaut de mention des droits à Dif dans la lettre de licenciement justifie donc la condamnation de l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts. Rappelons que le salarié qui n’aurait pas utilisé toutes ses heures de Dif pendant l’exécution du contrat de travail ou pendant le préavis peut désormais, sous certaines conditions, utiliser ces heures chez son nouvel employeur ou pendant sa période de chômage. Autrement dit, le salarié licencié (sauf faute lourde) ne perd plus les heures de formation qu’il a capitalisées, à l’expiration du préavis.

Cass. soc., 2 juin 2010, n° 09-41.409, Luye c/ Sté SEGEC

Parmi elles, figure le renforcement des aides apportées par les fonds de la formation professionnelle au développement du tutorat en entreprise. A ce titre, la faculté de remboursement par les Opca du temps passé par un tuteur auprès d’un jeune en contrat de professionnalisation sera élargie.

Dossier de presse, 16 juin 2010

Un niveau correct

Les salariés français ne doivent toutefois pas rougir de leur niveau en anglais. En moyenne, 11 fautes ont été recensées. Et parmi celles-ci, 8 sont de petites fautes.
Si l’on y regarde de plus près, on constate un niveau de grammaire “correct” pour 78% des salariés, le vocabulaire est quant à lui ”moyen” pour 69%, et 68% maîtrisent peu ou prou l’accent anglais.

Mais qui est insuffisant dans un cadre professionnel

Toutefois, soulignent les auteurs de l’étude, le niveau “n’atteint pas le niveau d’exigence que l’on pourrait attendre de sociétés de cette envergure (…). Le vocabulaire professionnel spécifique à leur activité est souvent limité (…) et malgré leur connaissance des bases de la langue, les salariés des plus grandes entreprises françaises ont une pratique hésitante de la langue dans le cadre professionnel”.

Les DRH tirent leur épingle du jeu

Mais qui maîtrisent le mieux la langue de Shakespeare au sein de l’entreprise ? Et bien ce sont les DRH qui arrivent en tête avec une note de 7,4/10, devant le département commercial (7,3/10), le marketing et la communication (6,3/10) et les financiers (6/10).
Parmi les salariés de la fonction RH, 42% ont même obtenu une très bonne note (entre 9 et 10), 43% une note entre 7 et 8. 15% n’ont pas eu la moyenne.
Pour évaluer le niveau d’anglais des DRH, les enquêteurs (des formateurs en anglais) se sont fait passer pour des personnes en recherche d’emploi.
Les auteurs de l’enquête ne s’attendaient pas à trouver en tête les membres de la DRH car “cette direction nécessite plus rarement de mobiliser la pratique de l’anglais”.
L’Ifop et GoFluent nuancent toutefois les bons résultats obtenus par les RH. Leur connaissance de la langue “apparait toutefois superficielle” : ils détiennent ainsi la lanterne rouge en matière de grammaire, n’ont pas un vocabulaire très riche (en 3e position), ni un accent convaincant (toujours en 3e position).
Les DRH, qui montrent l’exemple, sont en tous les cas fortement incités à former davantage leurs salariés à l’anglais…

(*) Le SBF 120 correspond aux 120 premières valeurs de la Bourse de Paris.

Etude Ifop/GoFluent, juin 2010

Un tiers des entreprises réduisent le budget de formation

Réduction du budget formation

La crise est passée par là. Mais pas seulement. La création du FPSPP ampute de 13% le budget formation des entreprises, et même si elles peuvent espérer en récupérer une partie, les entreprises ont anticipé cette nouvelle dépense de formation.
Ainsi 33% des entreprises envisagent une baisse de leur budget formation pour 2010. Elles étaient 27% l’an passé.
Une sur deux prévoient un budget stable et 17% seulement une hausse de leurs dépenses de formation.

Les grandes entreprises préparent la reprise

Selon Tendance RH, les entreprises qui prévoient de réduire leur budget formation font “un choix stratégique en rapport avec la situation économique”. 76% des entreprises de plus de 50 salariés déclarent ne pas anticiper la reprise dans leur plan de formation (68% des entreprises de moins de 50 salariés).
Tout autre est la situation des grandes entreprises qui ont été obligées de réfléchir à la reprise dans leur plan de formation car elles “ont été touchées par la crise en 2008-2009 et ont engagé des restructurations”, explique l’Opcalia.
“Les tâches ont été redistribuées à l’encadrement, explique Xavier Masse, il a fallu accompagner ces changements et ces nouvelles compétences par des formations. Ces entreprises ont donc mis en place des plans de formation assez lourds”, explique-t-il.

Les entreprises s’adaptent à la nouvelle contribution FPSPP

Mais les budgets de formation sont aussi affectés par l’entrée en vigueur du nouveau FPSPP.
“Les entreprises ont prévu dans leur budget le prélèvement dû au titre du FPSPP, analyse Xavier Masse. N’oublions pas que, déjà, le budget de 2009 a été amputé de 13%. Certaines entreprises ont ainsi anticipé sur des sommes qu’elles pourraient ne pas récupérer”.
D’autres entreprises sont dans l’attente. Certaines n’ont prévu aucun changement car “elles ne savent pas si elles vont récupérer, par le biais des Opca, la part FPSPP”.

Les entreprises s’interrogent sut l’utilité de la portabilité du Dif

Après la réforme de 2009, les entreprises ont dû aussi s’approprier la portabilité du Dif.
En matière de formation professionnelle, les réformes se succèdent sans toujours laisser le temps aux RH de les comprendre. Et les résultats de l’enquête témoignent d’une certaine perplexité, voire méfiance, vis-à-vis de ce nouveau dispositif.
Plus d’une entreprise sur deux y voient une lourdeur administrative supplémentaire. “Il a fallu souvent réviser l’outil informatique pour gérer le double compteur de Dif”, explique Xavier Masse. Près d’un tiers craignent une charge financière en plus.
Une note d’optimisme toutefois : les chiffres sont nettement meilleurs qu’en 2008 [à l'époque il s'agissait alors de la transférabilité du Dif] ce qui tend à faire penser qu’il faut laisser le temps aux RH de s’approprier ce nouveau dispositif.
Pour Xavier Masse, c’est avant tout un  problème de déficit de communication.

Un fort besoin d’accompagnement pour mettre en oeuvre la réforme

Ce manque d’information, les entreprises le ressentent et le disent !
En deux ans, la demande d’accompagnement a connu une progression significative.
Alors qu’elles n’étaient que 24% à avoir besoin de conseils en 2008, ce chiffre a quasiment doublé en 2010 passant à 45%. La nécessité de disposer d’outils adéquats connait aussi une progression rapide (de 21% en 2008 à 45% en 2010).
Ce sont les Opca qui sont attendus sur ce terrain. Deux tiers des entreprises souhaitent que les organismes collecteurs leurs proposent d’autres services, en particulier du conseil.

Les responsables formation appelés à évoluer

De manière plus générale, les réformes successives en matière de formation conduisent à se demander s’il ne faudrait pas repenser la fonction de responsable formation.
“La loi ne simplifie pas le dispositif de formation et il faut anticiper la prochaine réforme sur la sécurisation des parcours professionnels”, estime Xavier Masse. “Les responsables formation vont devoir devenir davantage que cela : des responsables employabilité/formation, pronostique-t-il, en prenant en charge autant l’emploi des jeunes que la préparation des plans de départ”.
Enquête Opcalia/Tendance RH, juin 2010

Le nouveau guide appelé « GERER et ANTICIPER, les emplois et les compétences» est un kit méthodologique qui apporte des réponses opérationnelles, des conseils, des méthodes, des outils, et des exemples concrets pour passer de la théorie à la pratique et construire une démarche efficace.

Il est composé d’une partie guide qui présente le mode d’emploi, un quizz sur la GPEC et les cinq étapes de la GPEC renvoyant à 10 fiches pratiques amovibles.

Les fiches présentent : la GPEC avec son cadre législatif et conventionnel et un glossaire ; ce qu’il faut faire et ne pas faire eu égard au projet ; les étapes et les facteurs clés à prendre en compte ; la méthode et les outils de diagnostics ; les supports de formalisation d’un plan d’action et son évaluation.

Commentant cette annonce, Yves Hinnekint, Directeur du réseau Opcalia, déclare : « le nouveau guide constitue un outil précieux pour soutenir les actions des conseillers Opcalia dans leur rôle de Conseil aux entreprises en matière d’emploi formation notamment eu égard à la convention GPEC conclue fin 2009 entre Opcalia et La Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGEFP). Il leur offre un véritable support adaptable aux différentes particularités branches / territoires des entreprises impactées par la crise et impliquées dans une démarche GPEC ».

Le guide « GERER et ANTICIPER, les emplois et les compétences» fait partie d’une nouvelle série de kits méthodologiques édités par Opcalia qui comprend notamment « Devenir Tuteur » Il est disponible auprès des conseillers d’Opcalia en régions ou téléchargeable sur le site opcalia.com.

Opcalia est un Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) - interbranches, interprofessionnel et régional - au titre de la formation professionnelle.

Communiqué de presse, 9 juin 2010

Près de trois dirigeants et RRH sur dix (28 %) connaissent la Préparation opérationnelle à l’emploi (POE), une des dispositions phares de cette nouvelle loi. Dans la perspective de nouveaux recrutements, un chef d’entreprise sur deux serait d’ailleurs intéressé par ce dispositif.

Le DIF portable est quant à lui légèrement moins connu (27 %). Créé dans le cadre de la nouvelle loi sur la formation, sa notoriété diffère énormément selon la taille de l’entreprise : 24 % dans les TPE et 80 % dans les entreprises de plus de 200 salariés.

Un accueil favorable semble être réservé à cette disposition car 59 % des dirigeants considèrent la portabilité du DIF comme un avantage dans le cadre d’un recrutement, sachant que le DIF portable peut-être financé par un Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA).

Un quart des dirigeants et RRH des TPE-PME (25 %) souhaite être accompagné par leur OPCA dans leur gestion des Ressources Humaines. Ce taux est plus élevé dans les entreprises de 20 à 199 salariés (40 %) que dans les TPE (23 %). Précisons que les PME sont davantage en attente du soutien des OPCA, notamment en ce qui concerne le conseil et l’accompagnement sur les thématiques de recrutement (43 %), la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (27 %) et l’analyse des besoins en formation (43 %).

Cette enquête a été menée par Ipsos du 3 au 10 mai 2010, selon la méthode des quotas, par téléphone auprès de 500 employeurs (dirigeants et Responsables RH) d’entreprises de 1 à 499 salariés.

Communiqué de presse, 15 juin 2010

Dares Analyses n° 033, juin 2010

Une vision mi-figue mi-raisin

Les cadres sont partagés. Plutôt optimistes pour leur situation personnelle (63% le sont), ils sont en revanche inquiets pour celle de l’emploi en général (21% seulement sont optimistes à ce sujet).
Toutefois, lorsqu’on les interroge sur les conséquences du contexte économique actuel sur leur propre entreprise, le pessimisme semble les gagner. 58% constatent ainsi un ralentissement ou un arrêt des embauches, 49% une inquiétude des salariés ou de leurs équipes, 47% un ralentissement ou un arrêt des projets et investissements, 37% une baisse du niveau d’activité, 21% des licenciements en cours ou prévu et 12% des risques de faillite.

Qui s’assombrit lorsqu’il s’agit de leur situation personnelle

D’un point de vue personnel, les effets se font aussi ressentir. C’est surtout l’ambiance de travail qui en pâtit pour 58% d’entre eux. 40% déplorent une dégradation des relations avec la hiérarchie, et 31% avec leurs collègues.
Ils sont 44% à estimer que les missions mêmes qui leur sont confiées sont altérées. L’augmentation de leur charge de leur travail n’est sans doute pas étrangère à ce ressenti, pointée par 68% des cadres. D’autant qu’on leur en demande plus en termes de productivité et de qualité.

Un tiers des cadres dans les starting blocks

Résultat : les cadres qui “font le dos rond depuis maintenant plus de 18 mois” commencent à avoir des fourmis dans les jambes :  ”le turn-over repart, poussé par les frustrations et les attentes prolongées”.
“Les cadres sont prêts à partir”, prévient Matthieu de la Thébaudière, directeur délégué à l’emploi chez Adenclassifieds (qui regroupe les marques Cadremploi, Keljob, CadresOnline,…).. Un tiers envisagerait ainsi de changer d’entreprise, voire de secteur d’activité (28%) ou de métier (26%). En tous les cas, 31% se disent “motivés” pour quitter leur emploi, déplorant avant tout les manques de perspectives d’évolution et une reconnaissance toujours insuffisante.
“Le besoin de reconnaissance progresse”, constate Matthieu de la Thébaudière. Les cadres se sont en effet davantage investis avec la crise, ils attendent donc plus de reconnaissance”.
Ce qui les retient toutefois c’est le travail lui-même, et plus précisément l’intérêt de leurs missions (40%). Les motifs d’insatisfaction ne sont donc pas liés au travail, un point qui devrait interpeller les entreprises.
En tous les cas, l’objectif poursuivi par les cadres est clair : gagner plus pour une grande majorité (59%).

Seul un tiers des cadres a reçu une augmentation

En effet, seuls 34% de cadres ont vu leur salaire fixe évoluer depuis décembre dernier, date à laquelle 55% pronostiquaient pourtant une hausse de salaire.
Lorsque augmentation il y a eu, elle s’est révélée assez faible : 12% ont eu 1% ou moins, 27% entre 1 et 2%, 16% entre 2 et 3%, 17% entre 3 et 4%, 23% plus de 4%.
Et les cadres pointent bien ce décalage entre leurs attentes et la réalité. Un tiers n’ont pas eu de surprise certes, mais un autre petit tiers s’attendait à mieux et 13% ont été franchement déçus. Seul 1 sur 5 a eu une bonne surprise.
Matthieu de la Thébaudière souligne toutefois que la reconnaissance n’est pas que financière. Il conseille aux entreprises de former davantage leurs salariés, une autre forme d’investissement. D’ailleurs, un cadre sur deux se dit prêt à se former pour acquérir de nouvelles compétences et ainsi pouvoir faire face à la crise.