Le FPSPP se constitue

Le FPSPP devrait être opérationnel le 15 mars

“Pour que le FPSPP puisse prendre la succession du FUP, une procédure réglementaire doit être respectée”, explique Djamel Teskouk, actuel vice-président du FUP. C’est l’objet même de ce décret, qui fixe les conditions de cette succession.
Reste au conseil d’administration du fonds à se réunir : ce sera chose faite le 12 mars prochain lors d’une réunion extraordinaire au cours de laquelle seront adoptés les nouveaux statuts, explique-t-il.

Le FPSPP opérationnel le 15 mars

L’utilisation des fonds du FPSPP nécessite quant à elle une procédure conventionnelle qui se fait en deux temps :

• dans un premier temps, les partenaires sociaux concluent un accord sur l’affectation des ressources. L’accord a été signé par l’ensemble des organisations syndicales le 12 janvier dernier ;
• dans un second temps, doit être conclue une convention-cadre entre l’Etat et le Fonds qui, selon les termes de la loi du 24 novembre 2009, est une ” déclinaison ” de l’accord précité. Cette convention peut prévoir une participation de l’Etat au financement des actions de formation professionnelle. La convention-cadre doit normalement être signée avant le 15 mars prochain.

Ce n’est qu’ à cette date que le FPSPP sera opérationnel et pourra s’engager financièrement.

Actions éligibles au titre du FPSPP

Le décret rappelle que c’est la convention-cadre entre l’Etat et le FPSPP qui détermine les publics prioritaires, et éligibles à ce titre aux financements du Fonds.

Pour sa part, l’accord du 12 janvier 2010 a précisé les publics qu’il estime prioritaires. Parmi eux sont notamment visés :

• les salariés les plus exposés au risque de rupture de leur parcours professionnel ;
• les salariés de qualification de niveau V ou infra  (qui ont au plus Un CAP ou un BEP);
• les salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation au cours des 5 dernières années ;
• les salariés qui alternent fréquemment des périodes de travail et des périodes de chômage ;
• les salariés travaillant à temps partiel…

La convention-cadre entre l’Etat et le FPSPP devra entériner ou modifier les publics prioritaires ainsi définis par les partenaires sociaux.

Répartition des fonds

Le décret précise comment s’effectuera la répartition des fonds. Après appel à projets auprès des organismes agréés au titre de la professionnalisation et du CIF, les décisions seront prises par le conseil d ‘administration de l’association gestionnaire du Fonds, après examen des projets présentés par les porteurs de projet devant une commission ad hoc composée d’administrateurs du Fonds et le commissaire du gouvernement.

Péréquation entre les Opca

Le décret détaille par ailleurs la manière dont s’opérera la péréquation entre Opca. Ceux-ci reverseront au FPSPP les contributions collectées au titre de la professionnalisation et du CIF avant le 30 juin de chaque année.
La péréquation des fonds permettra des transferts de disponibilité aux Opca au titre de la professionnalisation et du CIF afin de permettre la prise en charge de formations excédant les ressources de l’Opca.

Le décret précise les actions de formations susceptibles d’être couvertes par cette péréquation :

• les contrats et périodes de professionnalisation lorsqu’ils visent une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou figurent sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle. L’action de formation doit être d’une durée au moins égale à celle de la durée fixée par décret pour les périodes de professionnalisation pour ouvrir droit au financement du FPSPP, soit 120 heures actuellement, conformément au décret du 18 janvier 2010 ;
• les actions au titre du CIF;
• les actions au titre du DIF dans le cadre de la portabilité de ce droit.

Accord du 12 janvier 2010

Décret du  19 février 2010

Avec près de 300 formations diplômantes accessibles tout au long de l’année, préparant à plus de 300 métiers, plus de 300 stages de perfectionnement métiers, et des actions de remise à niveau, l’AFPA proposera une réponse formation assortie de solutions concrètes à tous les actifs pour devenir acteur de leur réussite professionnelle.

Dans son communiqué de presse, l’AFPA fait remarquer que chaque année, 7 personnes sur 10 passées par ces services trouvent un emploi durable dans les 6 mois suivant leur sortie de formation.

A chaque étape du parcours du Train de l’Egalité des Chances, l’AFPA proposera aux visiteurs des entretiens individualisés pour aborder toutes les questions relatives aux dispositifs de formation, reconversion et mobilité en vigueur : CIF (Congé individuel de formation), VAE (Validation des acquis de l’expérience), bilan de compétences, l’alternance,…

L’opportunité de consulter des offres de contrats de professionnalisation à pourvoir et de se ré-inscrire aux sessions de formations AFPA qui les intéressent (sous réserve de places disponibles) leurs sera également offerte à bord du wagon AFPA.

Au-delà de l’apprentissage du simple geste professionnel, l’AFPA tient à sensibiliser les actifs, notamment les jeunes, au savoir-être indispensable en entreprise en vue de gagner en compétences et d’optimiser leur potentiel d’employabilité à l’heure où les compétences métier ne suffisent plus.

Pour connaître les étapes du parcours du Train de l’Egalité des Chances, rendez-vous sur : www.train-emploi.fr

Cette base de données devrait prochainement être complétée avec les centres de bilan de compétences et les organismes valideurs et accompagnateurs de VAE.

C’est dans ce contexte que se situe la note du Haut conseil à la famille intitulée « Problématiques et voies de réformes du complément de libre choix d’activité ». Elle s’appuie sur la note d’état des lieux sur « les aides apportées aux familles qui ont un enfant de moins de trois ans » adoptée par le HCF le 12 novembre, en ligne sur hcf-famille.fr.

La note propose :

• des actions en faveur des mères non couvertes par le congé parental à l’issue du CLCA;
• des actions en faveur des mères de jeunes enfants connaissant des conditions de travail difficiles et/ou des horaires atypiques.

Le Haut conseil à la famille préconise de favoriser l’accès à la formation de ces mères de famille.

Remarque : depuis la mise en place de la prestation d’accueil du jeune enfant (PAJE) au 1er janvier 2004, le complément de libre choix d’activité (CLCA) s’est substitué à l’allocation parentale d’éducation (APE). Il est attribué aux parents ayant cessé totalement ou partiellement leur activité professionnelle pour s’occuper de leur enfant âgé de moins de 3 ans. Au 1er juillet 2006, un second complément a été créé, le complément optionnel de libre choix d’activité (COLCA), dont les conditions d’accès et les modalités sont différentes de celles du CLCA. En raison des modalités d’attribution, le complément optionnel de libre choix d’activité (COLCA) vise à éviter l’éloignement prolongé des parents - et particulièrement des mères - de familles nombreuses du marché de l’emploi. En contrepartie d’une durée de bénéfice plus courte, le montant versé dans le cadre du COLCA est plus élevé que celui du complément de libre choix d’activité (CLCA).

Actions en faveur des mères non couvertes par le congé parental à l’issue du CLCA

Une fraction importante (peut-être supérieure au tiers) des mères sortent du CLCA sans être couvertes par un congé parental et se retrouvent demandeurs d’emploi, note le HCF.

Le raccourcissement du CLCA pèserait sur ces femmes et ces familles. Un accompagnement renforcé vers la formation et l’emploi devrait alors constituer un axe fort d’une réforme du CLCA.

Selon le HCF, pourraient notamment être mis en place les outils suivants :

• le repérage par la CAF de la situation des parents à leur entrée dans le CLCA, afin de pouvoir apporter une information spécifique à ceux qui ne seront pas couverts par un congé parental à la sortie ;
• pour ces derniers, une proposition de bilan personnalisé deux mois avant la fin du CLCA ;
• une offre spécifique au sein de Pôle emploi, comportant notamment une offre renforcée en matière de formation professionnelle (rémunérée) ;
• la désignation d’un référent au sein de la CAF pouvant assister les parents dans la recherche d’un mode d’accueil de leur enfant, soit occasionnel pendant la recherche d’emploi, soit plus durable pendant la formation ou la reprise d’emploi.

Actions en faveur des mères de jeunes enfants connaissant des conditions de travail difficiles et/ou des horaires atypiques

Les conditions de travail difficiles expliquent largement le choix des mères qui prennent un CLCA à taux plein, souligne le HCF.

Il est clair que l’existence de conditions de travail difficiles pour des métiers peu qualifiés, d’horaires décalés, de temps de transport parfois lourds, sont une caractéristique qui touche une population beaucoup plus large que les seules mères de jeunes enfants, et qu’on aborde là un chantier qui va très au-delà d’une réforme du CLCA.

Néanmoins, une réforme qui, en raccourcissant le CLCA, aurait pour objectif de rapprocher les femmes peu qualifiées de l’emploi, afin de renforcer leur évolution de carrière et leur autonomie, devrait également s’accompagner d’un volet portant sur les conditions de travail.

Les pistes évoquées par le HCF sont notamment les suivantes :

• un accès privilégié à une offre de formation (via notamment des projets spécifiques mis en place par le nouveau fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) ;
• la prise en compte de la problématique des parents de jeunes enfants peu qualifiés dans les négociations de branche et la politique de ressources humaines des employeurs, notamment en matière d’aménagements d’horaires. Cette démarche progressive et par nature « inégalitaire » aurait le mérite de s’adapter aux particularités des branches professionnelles. Elle pourrait être accélérée si on mettait en œuvre l’idée parfois avancée de créer un droit à l’aménagement d’horaires dans les grandes entreprises qui ont plus de marge pour réorganiser leur activité.

Problématiques et voies de réformes du complément de libre choix d’activité, note adoptée par le HCF le 11 février 2010

Aucune sanction n’est toutefois prévue par le code du travail. Plusieurs décisions de cour d’appel ont précisé qu’à défaut de mention de ses droits à DIF dans sa lettre de licenciement, le salarié pouvait prétendre à des dommages et intérêts.

La Cour de cassation vient se prononcer sur cette question et adopte la position de ces cours d’appel. Son argumentation est claire : “le manquement de l’employeur à son obligation d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de DIF lui cause nécessairement un préjudice”. Le salarié peut donc prétendre à des dommages et intérêts.

Dans cette affaire, les dommages et intérêts ont été fixés à 500 euros par la cour d’appel d’Angers. La Cour de cassation a confirmé que la cour en avait “apprécié souverainement le montant”.

• Cass. soc. 17févr. 2010, n°08-45.382, Margottin et a. c/Feuvret

L’employeur n’a pas proposé les postes à l’étranger

Licenciement économique : reclasser n'est pas former

L’employeur aurait-il dû rechercher un reclassement dans les filiales américains, italiennes ou allemandes du groupe ? Non, estime-t-il, car aucune permutation n’était possible. Les postes ne correspondaient pas aux qualifications des salariées et des problèmes de langue se posaient.
Les salariées considèrent que l’employeur aurait dû tout de même envisager leur reclassement à l’étranger, “fût-ce au prix d’un effort de formation et d’adaptation“.

L’employeur n’était pas tenu de former les salariées aux langues étrangères

Pour trancher, la Cour de cassation distingue ce qui relève de l’adaptation des salariées et ce qui a trait à la formation.
Si l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur emploi pour leur permettre de pourvoir un poste dans le cadre de l’obligation de reclassement, il n’est pas tenu de leur assurer une réelle formation, décide la Cour de cassation.
Or, “les emplois des entreprises du groupe implantées à l’étranger requéraient des compétences que les salariées ne possédaient pas ; de surcroît, celles-ci ne connaissaient pas les langues parlées dans les pays concernés“. Dès lors, “un reclassement dans un emploi de ces entreprises aurait exigé une formation, excédant la simple adaptation des intéressées à leur emploi, que l’employeur n’était pas tenu de leur assurer“.

Cass. soc. 26 janvier 2010, n° 08-45.240.

Ces chiffres sont issus d’une étude intitulée “GoToTraining” publiée par Citrix, entreprise internationale spécialisée dans l’offre de service à distance.

Selon cette même enquête, plus de 80% des employeurs interrogés, dont la plupart sont issus du secteur privé, partagent ce point de vue et considèrent les formations comme importantes, voire très importantes. Mais ils ont également pointé du doigt les obstacles clés qui entravent leur capacité à proposer des cours, notamment les coûts (26%).

L’étude révèle également que l’investissement dans le développement personnel des travailleurs est la première préoccupation de formation dans la plupart des entreprises. À la suite de ces formations, les bénéfices les plus visibles sont l’augmentation des compétences du personnel (39%) et l’amélioration de leur moral et de leur loyauté (19,4%).

Interrogés sur les aspects négatifs des formations qui leur ont été dispensées, les salariés ont souligné le manque de compétence des formateurs (23,4%), les sessions obligatoires avec des contenus sans intérêt (22,9 %) et les informations obsolètes (16,6%). De plus, les déplacements vers les centres de formation sont souvent considérés comme des sources de désagrément (15,7%).

La majorité des formations se donne sous forme de cours magistraux (37,7%). Quelque 22% des formations sont disponibles sur papier (guides à emporter chez soi, brochures) et presque 11% des employeurs proposent désormais des formations en ligne (en temps réel et archivées) à leurs collaborateurs.

L’étude française GoToTraining a porté sur 308 entreprises et 1 000 salariés. Elle fait partie d’un sondage plus large mené par Citrix GoToTraining en Europe auprès de plus de 1 100 entreprises et 4 300 employés en Grande-Bretagne, en France et en Allemagne. Les résultats furent globalement similaires dans les trois pays, avec 82 % des Britanniques et 80 % des Allemands considérant les opportunités de formation comme vitales au développement de leur carrière.

Communiqué de presse, 17 février 2010

Agefos-PME, perspectives 2010, emploi et formation dans les TPE-PME, déc. 2009

Le règlement intérieur de l’organisme privé délivrant cette formation indiquait que « le port de signes ou de tenues par lesquels les stagiaires manifestent ostensiblement une appartenance religieuse est interdit ».

La Haute autorité rappelle que les articles 225-1 et 225-2 du code pénal interdisent la discrimination lorsqu’elle consiste à refuser la fourniture d’un bien ou d’un service ou à subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition fondée notamment sur l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion. La HALDE estime que, en l’état du droit positif, seules des circonstances particulières rendant incompatibles le port du foulard avec des exigences de sécurité et/ou de santé ou un comportement prosélyte incompatible avec le bon déroulement de la formation pourraient justifier des restrictions à la liberté religieuse des stagiaires.

Pour la HALDE, le centre de formation subordonnait de manière générale l’accès à une prestation de service à une condition fondée sur l’appartenance à une religion en violation des articles 225-1 et 225-2 du code pénal.

L’organisme de formation ayant modifié son règlement intérieur au cours de l’enquête et supprimé l’interdiction du port de signes religieux ostensibles, la HALDE a pris acte de cette modification.

Délibération de la HALDE n° 402, 14 déc. 2009

La formation préalable est conditionnée à la présentation, par l’employeur à l’organisme de formation, d’un document attestant l’aptitude médicale au poste de travail du travailleur délivré par le médecin du travail. L’aptitude médicale au poste de travail prend en compte les spécificités relatives au port des équipements de protection respiratoire.

A l’issue de la période de validité de sa formation préalable, le salarié doit suivre une formation de 1er recyclage puis une formation de recyclage.

La formation de 1er recyclage a pour objectif de s’assurer que le travailleur a assimilé les enseignements de la formation préalable, notamment au regard du retour d’expérience issu de sa 1re période d’exercice professionnel dans le domaine de l’amiante, et de renforcer les aspects de prévention des risques liés à l’amiante. La formation de recyclage lui permet de mettre à jour ses connaissances en tenant compte notamment de l’évolution des techniques et de la réglementation.

Des annexes à l’arrêté du 22 décembre 2009 fixent, pour chaque type de formation et pour chaque type de travailleurs, le contenu et les durées minimales de la formation.

Les formations préalables, de 1er recyclage et de recyclage comportent une évaluation portant sur la validation des acquis de la formation. L’évaluation est réalisée dans la langue parlée ou lue par les travailleurs formés. La validation des compétences est attestée par la délivrance au travailleur d’une attestation de compétences. L’employeur dispose d’une copie de cette attestation.

L’arrêté du 25 avril 2005 relatif à la formation à la prévention des risques liés à l’amiante, actuellement applicable, sera abrogé à compter du 1er juin 2011.

Arr. 22 déc. 2009 : JO, 30 déc.